做好积分制,激励很容易

绩效是指员工在一定环境与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果,因此,企业通常会从结果以及影响结果的关键过程(行为)两个方面对员工的绩效进行衡量。

然而,对于职能部门基层员工的绩效考核而言,这两个方面都不太好操作。众所周知,职能部门基层员工在价值创造中主要起辅助作用,其创造的价值不易衡量;同时,他们通常只对工作任务中的一个或多个环节负责,很难决定任务最终结果;职能部门人员工作任务繁杂、琐碎,很难界定哪些重要哪些不重要。

针对这类员工,常见的做法是从工作态度、职业素养(比如积极性、敬业度、服从性、忠诚度)等方面进行综合性评估。但由于这种考核方式并非是对员工所创造价值的衡量,而且以主观评估为主,导致结果公平性差,激励作用不明显。

也有一些企业通过处罚的方式进行管理,员工在工作中一旦出现错误,按照一定的标准进行处罚。这种惩罚为主的管理方式,会使得员工心理压力大,对企业的满意度不高。

那么,有没有一种简单、有效的激励方式呢?

根据笔者多年来中小医药零售连锁企业绩效考核咨询的经验,针对那些管理基础比较薄弱、员工事务性工作为主的中小连锁企业,积分式管理更能够有效衡量员工绩效,进而充分调动员工的积极性。

什么是积分式管理?

所谓积分式管理,就是对员工的“综合表现、核心价值、团队贡献”用分值进行量化管理,并通过即时加、减分实现对员工的评价、激励,进而全方位调动员工的主动性、创造力,建立积极、正面、快乐的绩效文化。

积分式管理有哪些好处?

相对于传统的绩效考核、激励模式,积分式管理主要有以下几方面的优点:

一、提升员工满意度:传统的考核模式,要么以处罚为主,员工稍有不慎就面临处罚,精神压力比较大,工作满意度降低;要么以主观评估为主,公平性不足,员工认可度不高。而积分式管理提倡多劳多得、正向激励为主的模式,更有助于提升员工满意度。

二、即时激励:传统的激励模式多属于回顾激励,而且主要针对结果进行激励。当员工表现出好的方面但是有没有产生最终价值时,达不到物质奖励的标准,如果能够通过积分及时激励,效果更佳;

三、有效授权、加强沟通:传统的激励模式下,企业的奖励权利通常会集中在老板和高层管理者手中,中基层管理者几乎没有物质奖励的权利,即便有也会受到很多的限制,这会影响管理者激励、导向作用的发挥;

四、帮助企业实现精细化管理:积分设计中将企业所希望的方向,通过积分标准将员工价值量化、工作主动性调动,引导员工按照公司期望的标准将各项工作落到实处。

除此之外,采用积分制管理能够全方位衡量员工的价值贡献,而且通过积分而非直接金钱,能够降低员工相互之间的攀比及不平衡心理。

如何进行积分式管理?

要做好积分式管理,必须做好积分标准制定、积分评定、积分运用三个方面。

一、积分标准制定

制定积分标准是积分式管理的基础。积分标准体现了不同工作之间的相对价值,只有确保积分标准具有一定程度的相对公平性,才能起到有效的激励、引导作用。积分标准制定应注意以下几方面:

(一)明确积分项目:基层员工工作项目繁杂、琐碎,在确定积分项目的时候,以岗位职责(横向)和流程(纵向)为基础,将本岗位的每日、每周、每月、每季度、每年的例行工作都尽量详尽的罗列出来;同时考虑每项工作的流程,比如会议前、会议中、会议后的主要事项,这样就能够保证事项的完整性,同时能抓住每个事项的关键点。

(二)明确积分单位:不同的工作任务的频次及特点有所不同,在进行计量时也就有所区别,大致可分为计件(次、件、份)和计时(天、周、月)两种方式。按照及时激励的原则,如果是按照时间来确定积分单位的,周期应当应尽量短。当然,对于某些固定周期发生的(比如月度检查),就可以按该项工作的周期来积分,而不能按次积分,因为这会鼓励员工去做重复做无用的事情。

(三)制定积分的标准:不同项目之间的积分之比体现了它们之间的相对价值,因此,尽可能确保不同积分项目分值之间的相对公平性。可以综合考虑所花费的时间、劳动强度、工作复杂程度、影响范围等大致确定相对分值。

(四)评分人:评分人通常为员工的上级或者该项工作的下一环节,他们对于各工作任务的完成质量最为清楚。

(五)审核人:审核人是除评分人之外最能够了解项目完成情况的岗位人员,通常为评分人的上级或者第三方监督检查人员,审核人主要起着监督评分人的作用。

明确上述五个方面,就基本上能够对员工的价值贡献进行积分评定了。需要提醒的是,在制定积分标准的时候,要具有可操作性。可操作性主要靠体现两个方面:一方面,要尽量减少需要主观评价的项目(比如,为顾客提供良好服务),而要尽量多的采用客观标准(比如收到顾客书面表扬一次);另一方面,不需要花费大量的精力去判断积分项目的完成情况(比如,电话响三声接听),不可能专门派个人去统计是否是在响第三声时接听的。

表1 积分标准示例

做好积分制,激励很容易

积分类别划分

需要注意的是,积分通常分为两种,一种是基础计分(也叫岗位价值计分),另一种是奖分。

计分是正常完成岗位本质工作的情况下获得分值,奖分是对员工在完成基础工作之外的情形进行额外的奖励,奖分主要来源于三个方面:

(一)优秀之事:比过去或标准做的更好,或结果与表现名列前茅。比如,某个岗位报表零差错,按照常理,这个是正常情况,不应该是优秀之事,但是,如果以前这个人以前差错很多,优秀是相对的;

(二)分外之事:超出既定的工作范围或工作时间;

(三)特别之事:上述各项标准之外的表现,且该项表现值得特别认可。建立再多的标准都不可能涵盖所有的表现,对于一些表现没有标准,但是大家又公认值得表扬的,我们可以奖励。

通常而言,分外之事、特别之事往往并没有客观的标准,这就需要给管理者授权,让他们去激励。计分与奖分的对比如下表:

表2 计分与奖分区别示例

做好积分制,激励很容易

二、积分评定

积分的评定有两种,一种是评定,一种是评估。前者是针对比较明确、客观的积分标准,只需要衡量最终结果与标准的符合程度即可,比如提出意见被采纳、最早完成任务这样的项目;而后者没有明确的标准,需要评估人根据主观感受进行评估,存在一定的主观因素,比如服务态度好、工作认真。

在总积分计算方面,也有两种方式。一种是根据设定的积分标准逐项累加计算总得分;另一种是事先赋予每个人员一定的基础分值,然后在此基础上进行加减分。其中,属于计分标准的,正常完成不加分,未完成的按照积分标准进行扣减;属于奖分项的,按照实际情况进行加分,月底总得分=基础分-扣分+奖分。

这两种方式中,第一种能够激励员工主动去完成工作,完成的事项越多,积分就越多。但需要评分人随时进行评分,对评分人的有一定的要求,而且对积分标准的全面性、公平性要求比较高;第二种方法简单易操作,不同岗位之间只要正常完成岗位工作,总积分不会有太大差别,但激励性不足,可能诱使大家主动为自己减负。

三、积分的运用

积分的有效运用是积分式管理能否有效激励的关键,积分通常可以用作以下几方面:

(一)绩效工资的发放:可以将员工的积分划分为不同的档次,然后设定相应的绩效系数。也可以设定基础分值,根据达成情况进行绩效工资适当增减,比如基础分值上下浮动5%以内正常发放,低于下限,扣一定额度,超过上限,奖励一定额度。切忌将积分作为个人绩效工资发放的主要因素,或者与积分相关的绩效工资占比过高。这会导致员工过于关注积分标准,也与积分式管理所提倡的快乐工作以及注重精神激励、荣誉激励的导向相违背的。

(二)评优评先:月度、年度评选优秀员工时,可直接以总积分作为评定依据,评优评先结果更容易得到员工的认可。

(三)福利的发放:传统的福利项目都是固定发放或者根据资历、级别发放,几乎没有激励效果。如果将员工享受福利的条件及标准与总积分对应起来,那些在企业工作时间越长、工作越努力、工作质量越高的员工,其所获得积分越高,所能获得福利也越好,还能够起到长期激励的作用。

(四)内部礼品的兑换:企业还可以按照会员积分兑换的思路,设立内部积分兑换机制,员工可以按照不同的积分兑换标准兑换礼品、休假、旅游,甚至是内部抽奖券等。

实际上,积分式管理不仅可以用于职能部门基层员工绩效考核方面,对于业务部门、门店一线员工也同样适用,比如针对营业员,我们可以将营业员每天的工作罗列出来,比如顾客服务、销售、卫生打扫、验收上货等都赋予一定的分值,每天及时赋予分值,能够有效弥补现有的提成为主的薪酬激励模式的弊端。

当然,积分式管理并非万能的,其作用主要在于调动员工的工作积极性,并能够在一定程度上促使员工提升自身工作能力。但如果想要实现整个企业经营效益的提升,还有赖于组织体系建设、人才培养等。

转载于:https://www.hrloo.com/rz/14091018.html

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